Cristian Cercel – Prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă – Noi obligații pentru angajatori?

Hărțuirea la locul de muncă a fost și, se pare că, va rămâne unul dintre cele mai dezbătute subiecte ale momentului care vizează legislația muncii, precum și modalitatea în care angajatorii trebuie să asigure prevenirea și combaterea posibilelor fapte de hărțuire din interiorul companiilor lor.

Hărțuirea poate căpăta mai multe forme: hărțuire sexuală, hărțuire psihică, hărțuire morală, însă în oricare dintre aceste forme, hărțuirea este interzisă și sancționată de lege, inclusiv în cadrul relațiilor de muncă.

Având în vedere numeroasele acte normative care definesc și sancționează hărțuirea (e.g. Codul muncii, OG 137/2000, Legea 202/2022, Codul penal), se impune o uniformizare și sistematizare a noțiunii de hărțuire din prisma tuturor formelor pe care aceasta o poate căpăta, a obligațiilor puse în sarcina angajatorilor, a măsurilor care pot ori trebuie luate pentru prevenirea și combaterea faptelor de hărțuire la locul de muncă, precum și a contravențiilor ce pot fi aplicate de autoritățile abilitate.

În temeiul prevederilor OG 137/2000, a prevederilor Legii 202/2002 și a Strategiei naționale privind promovarea egalității de șanse şi de tratament între femei şi bărbați şi prevenirea şi combaterea violenței domestice pentru perioada 2022-2027^[1] a fost adoptată Hotărârea de Guvern nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criterii de sex, precum și hărțuirii morale la locul de muncă („HG 970/2023” sau „Metodologia”)^[2].

Scopul Metodologiei este de a stabili cadrul de acțiuni pentru instituțiile şi autoritățile administrației publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi pentru companiile private în aplicarea legislației în domeniul prevenirii şi combaterii hărțuirii pe criteriul de sex şi hărțuirii morale la locul de muncă. Prin urmare HG 970/2023 este obligatorie pentru toți angajatorii din domeniul public sau privat, indiferent de domeniu și de numărul de angajați.

În vederea asigurării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă, companiile private au obligația de a pune în aplicare Metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criterii de sex și a hărțuirii morale la locul de munca, prevăzut ca anexă la Metodologie („Ghidul”).

Cu toate acestea, ne putem întreba ce aduce nou hotărârea de guvern și cu ce diferă față de dispozițiile legale deja existente în legislație?

În primul rând, potrivit art. 2 alin. (5⁵) din OG 137/2000 angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă. De altfel, același articol prevede că angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii şi ale regulamentului intern al angajatorului.

În al doilea rând, potrivit art. 8 din Legea 202/2002 pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are obligația de a introduce în regulamentul intern: a) dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex; b) sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare.

Mai mult, art. 2 alin. (4) din Legea 202/2002 prevede că angajatorii din domeniul privat cu un număr de peste 50 de angajați au posibilitatea să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fișa postului, atribuții în domeniul egalității de șanse şi de tratament între femei şi bărbați.

Deopotrivă, Normele Metodologice din 2019 de aplicare a prevederilor Legii 202/2002 prevăd că angajatorii trebuie să aplice măsuri de prevenire şi acțiune, precum elaborarea unei politici interne care să vizeze eliminarea toleranței la hărțuirea la locul de muncă şi măsuri antihărţuire sau realizarea unor proiecte, programe de instruire a angajaților în scopul asigurării unei înțelegeri comune, asupra politicii interne privind hărțuirea la locul de muncă şi a cunoașterii modalităților de raportare a unei astfel de situații.

În al treilea rând, art. 242 din Codul muncii prevede ca regulamentul intern trebuie sa cuprindă, printre altele, reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.

Deși dispozițiile mai sus indicate, rămase în vigoare, au fost înțelese de unii angajatori ca o serie de obligații la nivel de principiu care nu erau implementate decât la nivel declarativ în regulamentul intern sau în alte proceduri interne distincte, prevederile HG 970/2023 vin și subliniază necesitatea luării unor măsuri concrete pentru înlăturarea hărțuirii pe criterii de sex și hărțuirii morale la locul de muncă, astfel cum sunt descrise în Ghid.

Angajatorii au obligația de a pune în aplicare Metodologia, adaptată specificului de activitate și își poate elabora propriul ghid (i.e., procedură internă), cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în modelul adoptat prin HG 970/2023. Mai mult, angajatorii au obligația de a introduce dispozițiile OG 137/2000 și ale Legii 202/2002 în regulamentul de ordine interioară, precum și obligația de informare și instruire a tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual.

În acest sens, apreciem că nu este suficientă doar enunțarea în regulamentul intern a unor principii privind prevenirea și combaterea oricăror forme de discriminare sau de hățuire morală la locul de muncă ori pe criterii de sex, ci se impune luarea unor măsuri concrete și elaborarea unei proceduri (distincte sau chiar inclusă în regulamentul intern) care să ofere pârghiile efective pentru prevenirea, sesizarea, cercetare și sancționarea faptelor de hățuire morală la locul de muncă sau pe criterii de sex.

Prevederile Ghidului se aplică tuturor angajaților, precum şi persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru. Pentru primirea și soluționarea plângerilor / sesizărilor, angajatorul trebuie să numească o persoană responsabilă ori să constituie o comisie în acest sens și trebuie să asigure întocmirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile sau sesizările.

Potrivit Ghidului comisia pentru primirea și soluționarea plângerilor sau sesizărilor este constituită din cel puțin 3 membri titulari și un membru supleant, plus un secretar. La nominalizarea comisiei trebuie să se țină seama de echilibru între sexe și de conduita etică și profesională a persoanelor desemnate.

Conform Metodologiei, etapele pe care le poate urma victima actelor de hărțuire pe criterii de sex sau de hărțuire morală la locul de muncă sunt abordarea directă a presupusului hărțuitor sau informare superiorului ierarhic al presupusului hărțuitor; informarea persoanei responsabile sau comisiei pentru primirea si soluționarea plângerilor; încercarea soluționării amiabile și sesizarea instanței de judecată. Pașii nu sunt elemente obligatorii pe care victima trebuie să le urmeze, sesizarea organelor competente ale statului, fără parcurgerea acestor pași, rămâne întotdeauna o opțiune pentru aceasta.

Având în vedere acestea, Ghidul descrie două proceduri: informală, corespunzătoare abordării directe și formală, specifică sesizării persoanei desemnate sau comisiei. În ceea ce privește această din urmă procedură, procedura internă trebuie să prevadă toți pașii necesari ce trebuie urmați de la depunerea și înregistrarea plângerii/sesizării și până la raportul final care va cuprinde detaliile investigației, constatările și măsurile propuse pentru a fi luate de către angajator.

În acest sens, Ghidul prevede că angajatorul va sancționa disciplinar orice persoană despre care s-a dovedit că a hărțuit o altă persoană, iar natura sancțiunilor va depinde de gravitatea și amploarea actelor de hărțuire, dar fără ca un astfel de comportament să fie considerat normal sau tolerat.

Procedura internă elaborată de angajator trebuie să prevadă și posibilitatea victimei de a se adresa și altor instituții care au competențe în domeniul hărțuirii, precum: ITM, CNCD, instanța de judecată ori organelor penale.

În fine, Inspecția Muncii este autoritatea abilitată să exercite controlul asupra aplicării dispozițiilor din Metodologie.

În concluzie, apreciem că HG 970/2023 nu aduce nimic nou la nivel de substanță față de dispozițiile deja existente în legislație, respectiv față de obligațiile angajatorilor de a asigura un mediu de lucru lipsit de fapte de hărțuire pe criterii de sex sau morală, cu asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. În schimb, HG 970/2023 prin intermediul Metodologiei și al Ghidului vine, pe de o parte, și subliniază obligativitatea întocmirii unei proceduri interne de sesizare, verificare și sancționare a faptelor de hărțuire, iar, pe de altă pare, oferă un sprijin angajatorului care să abordeze subiectul hărțuirii la locul de muncă într-o manieră sistematizată, structurată și coerentă.

---

^[1] Aprobată prin Hotararea 1547/2022 pentru aprobarea Strategiei naţionale privind promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi prevenirea şi combaterea violenţei domestice pentru perioada 2022-2027, publicată în Monitorul Oficial nr. 1239 din 22 decembrie 2022.

^[2] Monitorul Oficial al României nr. 939 din 17 octombrie 2023.